Die Schweizer Ökonomin Iris Bohnet, Harvard-Professorin und im Aufsichtsrat der Credit Suisse Group, hat ein System entwickelt, das die Schwächen der menschlichen Bewerbung endgültig ad acta legen soll. Statt sich künftig in persönlichen Gesprächen von Vorurteilen (ab-)lenken zu lassen, soll nun ein anonymisiertes und strukturiertes Bewertungssystem für den besten Kandidaten sorgen. Das System folgt folgender Logik: Zunächst werden die anonymisierten Lebensläufe der Bewerber gesichtet. Es stehen weder Name, Geschlecht, Alter, Adresse oder Universität etc. auf den Lebensläufen. Im zweiten Schritt müssen die Bewerber zwei Aufgaben lösen, die im Arbeitsalltag auf sie zukommen, womit deren Fähigkeiten getestet werden sollen. Erst dann kommt es zum persönlichen Gespräch, in dem die JobAnwärter dieselben fünf Fragen beantworten müssen. Dabei ist jedoch dem Personaler nicht bekannt, welcher Kandidat zu welchem Lebenslauf gehört. Soweit so gut. Das System wird jedoch dadurch konterkariert, indem derjenige den Zuschlag erhält, der dem jeweiligen Interviewer am Ende des Procedere am sympathischsten ist. Dies war auch bei Prof. Bohnet der Fall. Den Zuschlag für den Assistentenjob erhielt die Person, die der Frau Professorin am sympathischsten war. Was mich an dem System stört: Menschen müssen tagtäglich gut zusammenarbeiten. Da spielen Sympathie und Antipathie und eine Passung ins System eine große Rolle. Dies muss durchaus im Vorweg neben der fachlichen Qualifikation geklärt werden. Ich halte deshalb nichts von rein anonymisierter Vorauswahl. Ich gehe eher mit dem Vorschlag des Karriereberaters Martin Wehrle. Statt mit Standardfragen geübte Standardantworten zu erhalten, empfiehlt Wehrle den Personalern ihre jeweiligen Bewerber mit individuellen und originellen Fragen zu überraschen, z.B. mit der hypothetischen Frage: „Mal angenommen, Sie treten Ihre Arbeit bei uns an – und schon am ersten Tag sind alle Ihre Abteilungskollegen krank. Niemand kann Sie einarbeiten. Wie verbringen Sie Ihre ersten acht Arbeitsstunden?“ (managerSeminare 01/2017). Antworten auf unvorbereitete Fragen sagen meist mehr über den Menschen aus als jedes noch so ausgeklügelte digitalisierte System.

Übrigens, Frau Bohnet erwägt, den Sympathiefaktor als sechsten Punkt in die Auswahlkriterien mit ein zu beziehen.